o parte critică a rolului unui lider în afaceri este ceva numit managementul performanței. Stabilirea corectă a obiectivelor și check-in-urile regulate sunt esențiale pentru ca membrii echipei dvs. să înțeleagă cum se descurcă și unde ar putea avea nevoie de îmbunătățiri. Este, de asemenea, despre modul în care comunicați. După ce am greșit acest lucru în trecut și am suferit consecințele, am vrut să împărtășesc câteva sfaturi utile despre cum să protejez organizația împotriva proceselor legate de ocuparea forței de muncă.,trăim într-o societate litigioasă în continuă evoluție, în care prima înclinație a oamenilor atunci când se simt nedreptățiți este să facă ce? Sue. Ca proprietar de afaceri, am învățat multe lucruri pe calea cea grea. Greșelile te costă invariabil timp și bani. Dar ei învață, de asemenea, experiențe din care să câștige înțelepciune.potrivit Comisiei pentru oportunități egale de angajare, începând cu anul 2005, valoarea proceselor de reziliere ilicită crește semnificativ în fiecare an, cu cel mai semnificativ vârf în 2008, când economia s-a prăbușit. Vremurile disperate cer măsuri disperate, nu?, De obicei, aceste afirmații sunt nefondate, dar există multe motive pentru care un angajat poate să cadă pe spate pentru a pune împreună un proces, cum ar fi discriminarea, hărțuirea, salarii și ore încălcări, condițiile de muncă nesigure, lucrător cererile de despăgubire și așa mai departe. De aceea, gestionarea corectă a performanței și documentarea regulată sunt atât de vitale.iată șase motive mari pentru care angajații vă vor da în judecată atunci când sunt terminați.

1. nu dă un motiv pentru ardere. Dacă sunteți un angajator la voință, puteți trage în voie, nu? Greșit., Majoritatea angajaților cred că sunt lucrători minunați și, dacă sunt concediați dintr – un motiv misterios, își vor inventa propriul motiv-sau avocatul lor o va face. Motivul rezilierii trebuie să fie clar.
2. concedierea unui angajat pentru performanțe proaste atunci când angajatul are recenzii bune de performanță. Acesta este vărul la ” nu da un motiv pentru ardere.”Supraveghetorii trebuie să înțeleagă că vor avea nevoie de o pistă de hârtie cu performanțe slabe dacă vor să concedieze pe cineva. Sau altfel un judecător va mirosi ceva dubios.
3. sincronizare slabă., De exemplu, să presupunem că un angajat depune o plângere internă despre angajator sau un supraveghetor, iar la scurt timp după aceea este disciplinat pentru un eveniment presupus fără legătură. Nu va fi greu pentru un avocat să conecteze punctele în instanță între aceste două acțiuni. Angajații care depun plângeri pot fi disciplinați, dar supraveghetorul are mai bine documentația în ordine înainte de a face mutarea.
4. investigații interne întârziate. Când angajații depun plângeri, vor să fie investigați temeinic și vor să se facă acum., Dacă nu puteți investiga imediat (pentru că, de exemplu, un jucător cheie este în vacanță), anunțați angajatul reclamant de ce și când este posibil să înceapă ancheta.
5. răspuns necorespunzător la o taxă EEOC. Dacă sunteți contactat de Comisia pentru oportunități egale de angajare cu privire la o plângere a angajaților, răspundeți prompt și politicos – și tratați-l și pe angajatul reclamant. Dacă sunteți întârziat în răspunsul dvs. sau tratați angajatul ca un lepros, așteptați-vă să auziți despre asta în instanță.
6. nerespectarea propriilor politici., Puteți avea cele mai bune politici și instruire din lume – și, într-adevăr, unele companii au folosit-o ca apărare împotriva unei plângeri. Dar ar fi bine să arătați că supraveghetorii dvs. au urmat aceste politici și au aplicat instruirea.dacă sunteți manager sau proprietar de afaceri, cel mai probabil ați experimentat acest lucru într-o anumită măsură și știți cât de frustrant este. Asigurarea poate ajuta la reducerea costurilor, dar și aceasta este o sabie cu două tăișuri. Având este bine, dar dacă îl utilizați primele dvs. merge în sus. Sau te-ar putea arunca. Atunci ce rost are?!,asigurați-vă că echipele dvs. de resurse umane și juridice oferă protecția și instruirea corespunzătoare pentru management. Uneori, aceste lucruri se pot întâmpla pur și simplu pentru că managementul nu a luat măsurile adecvate, lăsând astfel compania expusă. Nu permite să se întâmple asta. Fiind pregătit nu va opri pe cineva să încerce să vă dea în judecată, dar cu siguranță poate atenua timpul și costurile implicate în apărarea împotriva acestuia.